數字時代，如何回應勞動者新期待

　　代表作一

有的用人單位借助技術手段收集員工網絡訪問地址、聊天內容，或擅自恢復員工已刪除數據……

【數字時代，如何回應勞動者新期待①】智能管員工 手該伸到哪

本報記者 張菁

《工人日報》（2023年10月26日 06版）

　　今年國慶節后，李麗正式從北京一家互聯網企業跳槽到另一家同行業企業。當初在“老東家”時，李麗發現，自己的很多舉動已在公司的視線中：入職發放的筆記本電腦中自帶監控插件；在公司外工作時，需要登錄公司VPN……

　　隨著數字技術的快速發展，在企業的勞動管理過程中，智能化設備和技術的使用越來越普遍，在提升工作和信息安全管理效率的同時，也被質疑可能侵犯員工個人信息。很多勞動者表示，可以接受公司出于安全和效率進行的管理，但若觸碰到個人隱私，還是難以接受。

　　那么，在數字技術被廣泛應用的當下，員工個人信息保護和公司勞動管理的邊界到底在哪里？記者進行了采訪與調查。

有員工信息被智能化精準監控

　　在一些相關司法判例中，很多勞動者都產生了“公司此舉是否侵權”的困惑。

　　前不久，北京市第二中級人民法院披露了一則涉及侵犯員工個人信息的勞動爭議案件。馬某與一家環保公司連續兩次簽訂固定期限勞動合同，按法律規定，之后其可簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位利用技術手段，恢復了馬某工作電腦上已刪除的數據，從中找出所謂馬某騙取休假的“違紀證據”。

　　對此，法院在判決中亮出了鮮明態度：該公司擅自恢復員工已刪除數據的行為，構成對馬某個人信息的不當使用，也違背了個人信息保護的核心要旨，故對該證據不予采信。

　　在一些類似案例中，勞動者并沒有像馬某一樣獲得勝訴。

　　修某在一家企業工作期間，公司對其使用的辦公電腦安裝了一款監控軟件，該軟件能對修某在辦公期間使用的QQ、微信聊天信息予以記錄，并保存在服務器主機上。修某認為這些行為侵犯了其隱私權，遂訴至法院。法院認為，這是企業的自我管理行為，其目的是正當的，不具有窺探員工個人隱私的主觀故意，因此并非違法行為，不構成侵犯修某的隱私權。

　　員工上網用了多少流量、看了哪些網站，同樣可能被公司精準掌握。

　　早前，網上流傳出一份某集團的《關于違反員工行為規范的處罰通報》，其中批評了11位員工占用公司公共網絡資源從事與工作無關事宜，通報還羅列了每名員工的App流量使用信息，涉及多個視頻、購物、音樂App。

　　還有網友在論壇發帖稱，自己在公司的上網記錄疑似被監控，“剛剛給其他公司投完簡歷，便收到了公司的‘精準裁員’通知”。

數字化管理的邊界在哪里

　　當前，很多企業通過數字網絡監控的方式提升管理效率，保護企業信息安全，降低互聯網使用風險。這種數字化管理和網絡監控是否有相應的依據，又該以何種合規的方式開展？

　　“根據勞動法的有關規定，企業有權在員工工作期間對勞動行為進行管理。”北京蘭臺律師事務所高級合伙人謝麗娜介紹，個人信息保護法同樣有相關規定，其中第十三條明確，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需的，可以處理個人信息。

　　“不過，員工的電腦上網訪問記錄、連接公共無線局域網的用戶使用流量信息，以及員工使用軟件進行業務操作等可能會涉及一些個人信息，企業需要謹慎處理。”謝麗娜說，當數字化管理涉及使用員工個人信息時，員工對此享有知情權，用人單位應將收集使用的員工個人信息處理目的、處理方式、處理種類等告知員工，并且遵循必要性原則，以勞動用工管理必要為出發點，采取對個人權益影響最小的方式收集使用員工個人信息。

　　李麗向記者展示了一份她此前在簽訂勞動合同時一并簽署的個人信息收集和使用授權聲明，里面包括婚姻、家人、健康狀況、肖像、行動軌跡等12個大項、60余個小項的個人信息收集使用類別，并寫明“您對《勞動合同》的簽署即表明您同意本聲明”。

　　“入職時更多關注的可能還是薪酬待遇等。”李麗說，雖然知道公司有很復雜的數字化管理流程，但是在與公司簽訂勞動合同時，并沒有仔細查閱相關的條款內容，“收集這些信息好像成行業‘潛規則’了”。為了能更好地保護自己的隱私，李麗說她和不少同事都不會用個人手機連接公司WiFi。

勞動者個人信息保護有特殊性

　　按照個人信息保護法的規定，用人單位收集使用個人信息，應當保障員工的知情權。那么，在勞動用工場景下，勞動者即使被告知，他們會說“不”嗎？“知情-同意”規則是否適用于勞動用工中？

　　“用人單位是生產經營的組織者，要維持這個組織體的正常有序運轉，在對勞動者進行配置調度的過程中，必然要接觸到他們的個人信息。”上海政法學院教授、上海司法研究所社會法研究中心主任王倩說，只是在數字時代，OA辦公自動化系統、微信群、釘釘考勤系統等的使用，加劇了對信息的“透視”風險。

　　在勞動者的個人信息保護中，會表現出一些特殊性。“這主要表現在資強勞弱的情況下，‘知情-同意’規則可能失靈。”王倩解釋說，單個勞動者相對于用人單位來說，在信息、財力、技術等方面均處于弱勢地位，勞動者在工作時間、工作地點、工作內容和履行方式等方面都要聽從用人單位的安排。這種弱勢地位導致勞動者在勞動管理中難以真正自由、自愿地進行選擇，應聘者在競爭激烈的就業市場中更不太可能為此放棄工作機會。

　　在王倩看來，在這種情況下，為勞動者設計特殊的個人信息保護規則顯得十分迫切。王倩建議，在勞動法領域設置特別法，可以考慮在勞動基準法的設計中就勞動者個人信息保護進行專門性規定。

　　謝麗娜認為，雖然企業基于管理必需可以使用員工個人信息，但這種“必需”的標準很難一言概之。企業應實行民主協商程序，制定合法有效的規章制度或集體合同，最大限度保障員工的合法權益。

　　代表作二

新就業形態勞動者職業傷害保障正在7省市的7家平臺企業開展試點——

【數字時代，如何回應勞動者新期待④】按單繳費能否走出職業傷害保障新路子

本報記者 張菁

《工人日報》（2023年11月16日 06版）

　　前不久，江蘇常熟的眾包騎手李某拿到了法院的民事判決書，他的確認勞動關系訴訟請求沒有獲得支持。這樣，他此前在送餐途中發生交通事故受傷就無法享受工傷待遇，只能通過商業保險理賠。

　　近年來，隨著互聯網平臺經濟迅速發展，網約配送員數量不斷增長。其中的眾包騎手能夠多平臺接單，自主性更強，往往無法與平臺確認勞動關系。如何保障他們的勞動權益成為社會熱點和難點問題。

　　眼下，一種新的保障制度——新就業形態勞動者職業傷害保障正在試點中。這種無須認定勞動關系、“按單繳費”即可享受保障待遇的方式，能否成為眾包騎手們的權益保障新出路？

眾包騎手的保障困境

　　2021年3月，李某在某網絡科技公司的眾包APP上注冊成為眾包騎手。2022年9月，他在送餐途中發生交通事故。平臺不愿為李某申報工傷，又因沒有書面勞動合同，李某無法自行申報，遂向法院提出確認勞動關系的請求。

　　法院認為，李某的工作地點、時間不受平臺安排，是否上線、接受配送任務由其自行決定，認定雙方存在勞動關系依據不足。

　　當前，網約配送行業用工模式多樣化，導致爭議案件裁判難度增大。蘇州市中級人民法院的一份關于涉新就業形態糾紛案件審理情況的調研報告顯示，在816件一審案件中，涉外賣騎手群體的案件占比最高，糾紛類型前三位為侵權類糾紛、確認勞動關系糾紛和工傷保險待遇糾紛。

　　今年5月，人社部、最高法聯合發布的一起新就業形態勞動爭議典型案例中，徐某于2019年7月注冊成為眾包騎手。2020年1月，徐某向平臺提出訂立勞動合同、繳納社會保險費等要求被拒絕。案例分析中指出，雖然公司通過平臺對徐某進行了一定的勞動管理，但其程度不足以認定勞動關系。

　　“上面兩個案例中的眾包騎手都屬于比較典型的不完全符合確立勞動關系條件的情形。當前，可以多平臺接單的外賣送餐員、網約車司機等絕大多數屬于這種情形。”中國政法大學教授婁宇分析，雖然典型案例的裁判都以“事實優先”為勞動關系認定原則，但目前眾包騎手與平臺的從屬性仍相對較弱，認定勞動關系存在困難，“由于沒有明確的用工方來承擔雇主責任，目前勞動法律中的很多勞動者權益他們無法享受”。

一種新的保障形式

　　在新就業形態勞動者“付出勞動就應享受相應保障”的期待下，一種新的權益保障方式正在試點中。

　　“騎手的就醫費用，只要是在工傷保險診療和藥品目錄中的項目都會全額報銷。”11月10日，美團職業傷害保障理賠經辦人員趙山山對記者介紹一個理賠案例時說。

　　6月10日晚，狂風夾雜著暴雨和冰雹襲擊南京，雨花臺區某路段一棵大樹被風刮倒，將高壓線壓斷。晚上10時，外賣送餐員郭某在送餐途中經過此處摔倒，在起身扶電動車時被高壓電擊倒。經住院治療4個多月，郭某出院回家休養。

　　由于平臺為騎手繳納了新就業形態勞動者職業傷害保障費，事故發生后，在當地政府和站點人員的協助下，郭某家屬第一時間提交了理賠申請材料。6月21日，經雨花臺區人社部門審核確定，該案符合職業傷害情形，相關醫療費用將由職業傷害保障基金全額報銷。

　　記者了解到，截至出院時，郭某產生的醫療費用約50萬元。目前，費用處于待支付狀態，待醫院出具醫療發票及費用清單后即可提供給人社部門進行報銷。

　　“需要提供的材料主要是出警記錄、騎手的訂單記錄和醫院的就醫材料。”趙山山說，申請流程并不復雜，郭某在美團眾包APP上提交理賠申請材料即可。

　　據介紹，平臺為騎手繳納的保費為每單0.06元。經辦人員還提醒郭某去做勞動能力鑒定，若其符合傷殘待遇發放條件，后期還可以享受傷殘待遇等。

　　新就業形態勞動者職業傷害保障試點于去年7月啟動實施。在人社部2023年三季度新聞發布會上，相關負責人介紹說，試點在北京、上海、江蘇等7省市的美團、閃送、貨拉拉、快狗打車等7家平臺企業開展。截至9月末，累計有668萬人被納入保障范圍，已有3.2萬人次獲得職業傷害保障待遇4.9億元。

按單繳費能否成新路子

　　“職業傷害保障是建立和完善平臺從業人員社會保障制度體系的積極探索。”中國人民大學教授、中國社會保障學會秘書長魯全說，政策精準回應了平臺從業人員目前面臨的最大職業風險——職業傷害，能夠有效維護平臺從業人員勞動權益。

　　“職業傷害保障最大的亮點是不用確認勞動關系，強制平臺承擔繳費責任。”婁宇認為，這為保障平臺從業人員權益提供了有力抓手。

　　記者在《廣東省新就業形態就業人員職業傷害保障試點政策的通知》中看到，平臺企業應按月為新就業形態勞動者實名參加職業傷害保障，各行業類型每單繳費標準為出行、外賣、即時配送、同城貨運分別按每單0.04元、0.06元、0.04元、0.2元執行。

　　魯全指出，職業傷害保障在繳費方式上實現了突破，“按單定額繳費”很好地適應了數字時代以完成任務單為主要勞動形式背景下的保障需求。

　　“平臺工作的特點是將完整的工作任務分解成一個個訂單，‘按單繳費’符合平臺工作特征，是個值得推廣的做法。”婁宇認為，在未來的實踐中可以逐步擴大試點范圍，首先向試點地區同行業的其他企業及其他行業拓展，惠及更多勞動者。

　　記者注意到，上述廣東的文件中提出，適用《工傷保險條例》規定的勞動者，平臺企業應當依法為其參加工傷保險，不適用本辦法。“這也就是說，職業傷害保障為勞動者提供的是一種兜底保障，符合確認勞動關系情形的，平臺仍應承擔雇主責任。”婁宇說。

　　“當然，作為一項試點中的制度，職業傷害保障的效果還有很多有待觀察之處。”魯全說。他提示，平臺經濟是一種新興的、發展中的經濟形態，對于平臺勞動者的保護不能“竭澤而漁”，需要兼顧多方利益，兼顧就業與勞動者權益保障等多重目標。

　　代表作三

數字技術的發展給勞動法治和勞動者權益保障帶來新的機遇與挑戰。專家建議——

【數字時代，如何回應勞動者新期待⑥】以數字化監管應對數字化用工

本報記者 盧越

《工人日報》（2023年11月30日 06版）

　　公司在網絡主播離職后，未征得其同意而繼續使用該主播出鏡帶貨的短視頻，引發糾紛。日前，浙江省舟山市中級人民法院審結了這起肖像權侵權糾紛案，判決公司承擔侵權責任。

　　網絡主播跳槽后，能否拿回“我的臉”；下了班還得微信辦公算不算加班；多平臺接單的外賣騎手受傷后找誰負責；“機器換人”之下績效考核標準怎么定……數字技術的發展為人們生產生活帶來極大便利，與此同時，勞動用工領域的新現象、新問題不斷涌現，需要從立法、執法、企業用工管理等方面找到與之相適配的新路子。

勞動者權益保障面臨新挑戰

　　“數字化對勞動者權利的影響，包括對傳統權利的挑戰和對新型權利的需求。”遼寧大學法學院教授王素芬說。

　　王素芬進一步解釋，從對傳統權利的挑戰上來說，“算法黑箱”可能對勞動者休息休假權、獲得勞動安全衛生保護的權利、平等就業權產生影響，職場大量使用電子設備等可能對勞動者隱私權產生影響。

　　近年來，“設定上廁所限時”、數字化遠程打卡、智能坐墊監控上班是否“摸魚”……此類社會熱點新聞頻出。數字化技術參與勞動用工管理的場景越來越廣泛，圍繞企業用工管理自主權和勞動者權益保障的邊界在哪里，屢屢引發討論。

　　王素芬表示，在數據的巨大價值面前，一些用人單位存在過度收集與濫用勞動者個人數據的傾向，勞動者的個人數據權益和隱私權益保障面臨威脅。

　　“數字時代下，在勞動者個人信息權益、離線權等新型權利保障上出現了新需求。”王素芬說。

　　針對近段時間引發關注的“下班也得緊盯微信算不算加班”問題，有專家提出完善法律體系，將數字時代的個人信息權益和離線權等新型權利納入其中。在平臺用工中，勞動者與平臺的法律關系也一直是近年來理論和實務界爭論的焦點問題。

　　“數字技術運用帶來平臺用工方式的勃興，這種用工方式有著去勞動關系化的傾向，導致傳統的以勞動關系為前提的保護制度無法覆蓋大量平臺勞動者。”中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰認為，這些勞動者的多種勞動權益可能面臨保護不足的問題。

　　以網約配送員普遍關心的受傷后如何理賠為例。眾包騎手能夠在多個平臺自由接單，但由于不能確認勞動關系，發生事故后往往無法獲得工傷保險理賠。值得一提的是，目前，7省市的7家平臺企業正在開展按單繳費的職業傷害保障試點，其最大的亮點是不用確認勞動關系，強制平臺承擔繳費責任。這被認為是為保障平臺從業人員權益提供了有力抓手。

　　“技術的應用使得用人單位對勞動者權益的侵害越來越隱蔽化、擴張化。這一點值得關注。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍說，“此外，APP上往往集成多個‘單位’，導致誰是最終的用人單位、誰來承擔責任變得模糊，勞動者維權追責面臨困難。”

有針對性地完善勞動法律

　　針對數字時代下的新型勞動用工問題，多位專家表示，完善勞動法律，塑造數字時代的法治秩序，調和多元的社會關系，更好地保障勞動者權益。

　　沈建峰表示，對于不完全符合勞動關系情形的用工，該如何進行法律制度設計和法律適用，當前并無統一的意見。

　　“即使是有勞動關系的平臺用工，因為其組織方式的特別之處，以及按件提成的計件工資制模式，導致傳統的工時、休假、工資、社會保險等制度在適用時也存在障礙，需要進行針對性的完善。”沈建峰說。

　　王素芬建議，應完善勞動基準法律。“平臺用工的特征是靈活性，從業者可以隨時開始或停止工作，也可以在極短時間內轉換到另一個平臺工作，還可以根據自身狀態增加或減少工作頻次。”她說，“在此情況下，從業者何種勞動狀態是正常勞動、完成多少訂單符合勞動定額的標準并無明確結論。現行勞動基準規范和政策規定無法有效適用于平臺用工。”

　　關于線上辦公、遠程辦公等數字時代新型工作方式中的勞動法律問題，沈建峰表示，數字時代勞動者人格權益和數據性權益變得更加重要，但是傳統勞動立法對這些問題并無涉及。

　　“遇到這類問題只能適用一般民事法律的規定，而一般民事法律解決的是平等關系雙方的交往規則，不能顧及勞動關系中勞動者與用人單位力量失衡的特殊性。”沈建峰說。

　　“現行勞動法整體上仍然能夠適應數字時代，但是在部分地方可能在配套機制上需要作出相應的調整。”范圍表示，要根據數字時代的特點，對勞動者的權益予以明確和完善，尤其是數字時代的新興權利應該通過立法予以明確。

執法監管應順應數字時代發展趨勢

　　“數字時代，勞動者的人格權益保護和數字權益保護的制度應加快完善。”沈建峰表示，“還應加快社保領域的制度革新，醫療、養老等保障制度也需要面向未來早設計、早安排。”

　　“隨著數字技術的發展，企業用工管理會不斷創新。”沈建峰表示，“在此過程中，用工管理應充分發揮數字技術在進行人力資源配置等方面的技術優勢，促進人力資源配置優化。”

　　沈建峰進一步解釋：“數字時代用工方式的優勢不是不建立勞動關系、不存在勞動保護、不繳納社會保險等，而是其組合資源的優勢。用工管理創新一定要有正確的目標。”

　　當前，勞動保障監察的監管措施和平臺用工方式之間還存在一定鴻溝。多位專家提到，執法監管也應順應數字時代的發展趨勢，以數字化監管應對數字化用工。

　　范圍建議構建數字勞動的監管平臺。“目前，多平臺用工使得在勞動基準上的執法面臨挑戰，應該建立統一的數字勞動的監管平臺，實現跨平臺執法。”他說。

　　王素芬也持相同觀點。她認為，勞動監察部門應著力構建數字化線上監管模式，提高自身執法水平。“應將對平臺企業的監管重心轉移到線上。”王素芬說，“比如，給平臺從業者建立電子信息檔案。加強對平臺企業數據的監管，推動實現企業與政府的后臺數據共享，共享數據的范圍包括勞動者的工時、工資等。”

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